是否答应外派的工作 你要先考虑这6个问题

换一个工作环境可能是个让你踏出舒适区或瓶颈期,但驻外工作又可能耽误家庭,你会怎么取舍?

现在的外派还是值得争取的机会吗?

根据美世的调查,中国员工的外派意愿其实是在下降的。原因包括被派遣出国后所面临的挑战加大、回国后岗位的不确定性,以及中国市场更多的发展机会、家庭等因素。

原来的培训式外派与回国晋升几乎是挂钩的。比如,普华永道的大部分合伙人都有不同的外派经验。而这种关联现在没有那么强了。一些人还可能因为驻外工作,错过国内的某些晋升机会。另外,被借调的国家可能也不像早年那样都是发达地区,公司人不能再抱着学习成熟经验的心态看待外派。

不过,这些不等于外派不再是个有价值的事。全球化的视野、跨文化合作的能力、和不同的人打交道的能力在任何外派中都能得到锻炼。

对很多人来讲,熟悉了一个市场、文化、团队、业务之后,会陷入对现状不满,但又不敢接受新挑战的状态。如果你正处于这种状况,换一个工作环境可能是个让你踏出舒适区或瓶颈期的方法之一。

当然,考虑到家庭、儿童陪伴方面的因素,如果你更注重这方面的价值,那放弃外派也不是个坏选择。

如果想得到外派机会,你可以这么做

主动申请非常必要。在跨国公司的内部系统上,有关境外项目的人才需求通常都会公示出来。与培训性质的外派以公司安排为主不同,做跨境项目的外派更需要公司人个人的主动性。

语言仍然是基础,起码要达到能直接和上级沟通的程度。培训外派中,基本只要具备这种能力就可以“放心”地出去了。

但要出去参与项目,你的工作经验、独当一面的能力、对接收方市场的了解等素养就变得很重要。比如,你如果要参与一个境外的财务项目,在外派前就对当地市场的税务法熟悉起来,因为这种东西在各个地方可能都不一样。

等进入全球合作的项目,你需要迅速调整工作状态,更快地融入当地工作环境。当地的税法、商业法规、文化习惯等等,都是需要学习的事务。

在出去之前,员工对自己的人生及今后的职业发展有一个清晰的规划,并和直属经理充分沟通,即使是在外派的过程中也应该保持一定的沟通频率。

无论哪种外派,公司都需要在这种工作变动中多支付一些成本。人才培养也是企业投资的一部分,提高自身的投资回报率,则是公司人要努力的事。

外派的职位和流程会发生什么变化?

专为培训而设的外派依然存在,同时,向境外市场出借人才的外派越来越多。美世的数据显示,向海外派遣员工的岗位类型在不断丰富。以前,外派的多是公司管理层,现在,技术专家多了起来。时间上,长期轮岗和短期外派并存,借调式外派需要视项目进度决定外派时长。

在人才出借的情形中,发出需求的一方变成了境外团队,中国团队的HR更多的是配合境外团队,推荐或搜寻适合参与项目的公司人。

对于培训式外派,大公司一般都制定了一套成熟的管理流程,分为启动阶段、外派阶段和回国前准备。

基本上,派出前,公司就比较清楚这个公司人将在外派后接受什么样的训练,甚至连他回国后的职位都准备好了。

被借去参与项目的外派也适用同样的流程。从头到尾,你都不会脱离国内HR的视线。公司本身也希望多制造这样的机会,让员工可以有不一样的工作经验,这是人才培训的一部分。

如果你被派到新兴市场,应该注意什么?

美国、欧洲等发达市场可能不再是外派的主流国家,亚太地区、非洲、澳大利亚等新兴市场的机会增多。在这些新兴市场中,项目主管最希望来自中国的外援提供这些经验:

理解新兴市场的需求

跨国公司的本土化使得越来越多的管理层岗位由中国本土员工担任。因这个市场足够复杂,一些跨国公司认为,如果一个人能很好地在中国管理公司或业务,那他一定善于解决有挑战性的问题,尤其是新兴市场的独特需求。

输出开拓一个新市场的经验

过去二十年,为做大本区域业务,跨国公司在本地的人力资源部门都会积极向公司总部争取外派机会,通过把学习能力强的公司人送出去,吸收先进市场的运营经验。

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